“De wijziging van de pensioenregeling past binnen de modernisering van de arbeidsvoorwaarden van Euronext. Daarbij kijken we ook naar wat in de markt voor financiële dienstverlening gebruikelijk is. Wij hebben veel medewerkers met lange dienstverbanden. Dan ben je geneigd je vooral te richten op je eigen realiteit. Maar we moeten ook goed om ons heen kijken en zorgen dat we goede en flexibele arbeidsvoorwaarden bieden afgestemd op de huidige behoeften.”

Cees Colijn is sinds 2016 HR-directeur van Euronext Amsterdam, een bedrijf met 110 medewerkers dat de handel in aandelen en andere instrumenten aan de beurs van Amsterdam faciliteert. Het bedrijf heeft een lange historie van wijzigingen in de pensioenregeling, zowel qua uitvoering als qua inhoud van de regeling. De pensioenregeling werd uitgevoerd door een pensioenfonds, maar omdat dit te klein werd, ging het pensioen over naar een verzekeraar. Er was eerst een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling en onlangs schakelde Euronext over op een beschikbare premieregeling.

Risico-avers

Bettina Janssen heeft al die wijzigingen meegemaakt. Ze werkte aanvankelijk op de afdeling Finance en nu is ze al 13 jaar compensation & benefits specialist bij HR. Ze vertelt dat naast modernisering van de arbeidsvoorwaarden, het in de hand houden van de kosten van de pensioenregeling een belangrijke rol speelde. “Als we de middelloonregeling zouden voortzetten, dan zouden de kosten 1,5 keer zo hoog worden”, legt Bettina uit. “Dat zou uit oogpunt van onze concurrentiepositie onverantwoord zijn.”
Wie mocht denken dat de medewerkers van Euronext, die gewend zijn aan de handel in aandelen en aan het omgaan met risico’s, wel makkelijk de overstap naar een beschikbare premieregeling zouden maken, heeft het mis. “Veel van onze medewerkers zijn risico-avers. Wellicht omdat wij zelf niet in aandelen handelen, maar de handel faciliteren. Slechts een klein deel van onze medewerkers is nauw betrokken bij de handel. De meeste medewerkers zijn werkzaam in ondersteunende functies.”

Transparant in communicatie

Toch heeft Euronext de medewerkers achter de uiteindelijke keuze voor een beschikbare premieregeling gekregen. Volgens Cees heeft de uitgebreide voorlichting daarbij enorm geholpen. “Meteen vanaf het begin hebben we onze medewerkers geïnformeerd over waar we mee bezig waren. Montae heeft ons geholpen om een breed draagvlak te creëren. We zijn in onze communicatie transparant geweest en hebben de dingen niet mooier voorgesteld dan ze zijn. Qua kosten wilden we de regeling op hetzelfde niveau houden. Daar zijn we ook duidelijk over geweest. Overigens zullen we in het begin waarschijnlijk wat duurder uitkomen. We hebben goed geluisterd naar de argumenten van onze OR en de klankbordgroep, die we hebben samengesteld. In die klankbordgroep zaten 25 medewerkers. Dat is een grote vertegenwoordiging van ons totale personeelsbestand. Dat hebben we bewust gedaan omdat we zoveel mogelijk medewerkers bij de veranderingen wilden betrekken. Daardoor heeft het proces wel meer tijd gevergd, maar het heeft goed gewerkt en we gaan hiermee door bij de modernisering van de andere arbeidsvoorwaarden en het sociaal plan.”

Cees Colijn: “We zijn in onze communicatie transparant geweest en hebben de dingen niet mooier voorgesteld dan ze zijn.”

Meer flexibiliteit

Bettina vertelt dat die modernisering onderdeel is van een totaalprogramma met als thema ‘Fit for the future’. “We streven naar een modern pakket arbeidsvoorwaarden dat onze medewerkers meer flexibiliteit biedt. Een mooi voorbeeld daarvan is dat de medewerkers in de nieuwe pensioenregeling, naast de inleg voor de opbouw, een persoonlijk pensioenbudget krijgen. Dat kunnen ze, voor zover het binnen de fiscale kaders past, inzetten om extra pensioen op te bouwen. Je ziet ook dat medewerkers daar gebruik van maken. Anderen doen dat niet en gebruiken het geld voor andere doeleinden. Die flexibiliteit hebben ze.”

Eigen bijdrage voor alle medewerkers

Een lastig punt bij de overgang naar de nieuwe pensioenregeling was dat er voor alle deelnemers een bescheiden eigen bijdrage aan de regeling kwam. “Een grote groep medewerkers heeft altijd een premievrij pensioen gehad. Maar een andere groep betaalde sinds 2012 een eigen bijdrage van 5%”, vertelt Cees. “Dat vonden we niet eerlijk en vanwege solidariteit is ervoor gekozen om alle medewerkers voortaan een bescheiden eigen bijdrage te vragen. Deze was naar onze mening goed te overzien en bovendien hebben we onze medewerkers duidelijk gemaakt dat in de markt vrijwel iedereen een eigen bijdrage betaalt, die vaak aanzienlijk hoger is dan wat wij nu vragen.”

Bettina Janssen: “Montae was altijd voor ons beschikbaar op momenten die belangrijk waren.”

Beschikbaar op belangrijke momenten

Zowel Cees als Bettina zijn positief over de begeleiding van Montae tijdens dit veranderingstraject. “Wij zijn geen standaardbedrijf, maar een bedrijf met de nodige overgangsmaatregelen”, zegt Cees. “Het was handig dat Montae ons al vanuit het verleden kende. Daarnaast zijn Hans Kennis, Vandena van der Meer en Martijn Suijkerbuijk prettige personen om mee te werken. Ze zijn pragmatisch en dat spreekt mij aan.”  Ook Bettina heeft die ervaring. “Wat ik prettig vond is dat ze altijd voor ons beschikbaar waren op momenten die belangrijk waren. Ze dachten goed mee en hadden oog voor de belangen van de medewerkers. Het hele selectietraject hebben zij samen met een delegatie van de OR en de klankbordgroep grotendeels geregeld. Zo namen ze ons veel werk uit handen.”

 

Print deze post
Dit artikel delen: