Pensioencommunicatie voor jobhoppers, senioren en €100k-werknemers

Schiet u met hagel of met scherp?

Wist u dat met de nieuwe Wet Pensioencommunicatie er een belangrijke rol voor de werkgever is weggelegd? Voor veel werknemers is pensioen een ‘low intrest’ onderwerp en de pensioenoverzichten verdwijnen elk jaar weer keurig in de stoffige map voor ‘later’. Het is dus nog een uitdaging voor werkgevers om communicatie over deze belangrijke arbeidsvoorwaarde goed voor het voetlicht te krijgen.

Toch geldt de lage interesse niet voor alle werknemers. In onze adviespraktijk zien we veel vragen van medewerkers voorbij komen die ongeveer 15 jaar voor hun pensioendatum zitten. Ook rond de wisseling van een baan zijn er vragen over het pensioen. Deze vragen zijn vaak ad hoc en kosten daarom veel tijd om ze te beantwoorden. Kunt u hier meer algemene communicatie-uitingen van maken? Daarmee verhoogt u de bewustwording van medewerkers en de waardering voor deze mooie arbeidsvoorwaarde die u aanbiedt.

Wij geven een paar voorbeelden ter illustratie:

Voorbeeld 1: Hoe kan ik gaten tussen de pensioendata opvullen?

Werknemers zijn vaak niet goed op de hoogte van een eventueel verschil tussen de AOW-datum en de datum waarop zij pensioen van uw pensioenuitvoerder ontvangen. Daar komt nog bij dat door alle wettelijke wijzigingen voor medewerkers verschillende pensioeningangsdata kunnen gelden: prepensioen op 62, ouderdomspensioen op 65 en ook nog een deel op 67. En dan hebben we het nog niet over eventuele resterende levenslooppotjes, vakantiedagen of andere financieringsbronnen die ingezet kunnen worden om vervroeging van pensioen mogelijk te maken. Los daarvan zijn er nog keuzes in deeltijdpensioen en hoog-laag constructies.

Begint het u al te duizelen? Uw werknemers ook!

Veel van de werknemers dachten ten onrechte dat zij verplicht moesten doorwerken tot 67 jaar om daarna te kunnen gaan genieten van hun pensioen. Een mogelijke aanpak is om de communicatie zo in te richten dat werknemers vanaf 52 jaar periodiek gewezen worden op hun keuzemogelijkheden. U kunt deze groep adviseren om de tool van de pensioenuitvoerder te gebruiken en met vragen te komen bij hun manager of HR. Ook kunt u deze groep bereiken door een (nieuws)brief van de werkgever waarin een aantal voorbeelden is uitgewerkt en waarin deelnemers die zelf al dergelijke keuzes hebben gemaakt aan het woord komen. Door vroegtijdig medewerkers de regie te geven in hun keuzes, komen ze sneller en beter geïnformeerd in actie. Daar hebben zowel de werkgever als werknemers profijt van.

Voorbeeld 2: Risico’s bij hogere inkomens

Sinds 2015 is het fiscaal niet langer mogelijk is om pensioen op te bouwen boven het bruto loon van € 100.000 per jaar. Inmiddels is die grens is 2016 verhoogd tot € 101.519. Hebben uw werknemers met een inkomen boven deze grens dit scherp op het netvlies? In onze praktijk zien we dat de risico’s die deze “aftopping” met zich meebrengt niet altijd in beeld zijn.

Werknemers met een hoog inkomen zijn vaker kostwinner. De veerkracht van een eventuele partner om financiële klappen op te vangen is daarom vaak minder groot. Bij overlijden van de werknemer is het verzekerde nabestaandenpensioen gebaseerd op een inkomen van  maximaal €101.519 per jaar. Dit kan leiden tot een fors inkomenstekort bij de overgebleven partner en eventuele kinderen. Bij de wetswijziging in 2015 hebben veel werkgevers hier aandacht aan besteed en is de mogelijkheid geboden voor de risicoverzekering voor het salaris van boven deze grens.

Een mogelijke aanpak is om de communicatie zo in te richten dat bij nieuwe intreders met een hoog salaris of bij medewerkers die door een salarisverhoging boven de grens komen, automatisch een brief ontvangen met de keuze voor de risicoverzekering. Daarnaast is er één keer per jaar een nieuwsbericht op intranet waarin actief wordt gewezen op de mogelijkheid tot verzekering, omdat er ook werknemers zijn die op een later moment een partner krijgen en dan alsnog willen meedoen aan de verzekering. Op deze manier wordt voorkomen dat werknemers én werkgever voor onverwachte risico’s komen te staan.

Voorbeeld 3: Van baan naar baan

Het laatste voorbeeld waaruit blijkt dat de rol van de werkgever op het gebied van pensioenen groter wordt gaat over het moment van aan- en uittreden. In een eerdere nieuwsbrief hebben wij in dit kader gesproken over de werkgevers checklists.

In april is de een nieuw hulpmiddel beschikbaar gesteld door de Pensioenfederatie en het Verbond van verzekeraars. Deze nieuwe tool helpt u als werkgever  om uw pensioenregeling te bespreken met uw nieuwe werknemers en uw regeling te vergelijken met hun vorige pensioenregeling.

Een mogelijke aanpak is om uw recruitment-afdeling, of medewerkers die veel te maken krijgen met in- en uit diensttreders een korte opleiding te geven in de eigen pensioenregeling, de manier waarop deze vergeleken kan worden met de regeling van andere werkgevers en de tien meest gestelde vragen en antwoorden. Hiermee kunnen deze medewerkers vragen adequaat beantwoorden en op een gepaste manier meenemen in arbeidsvoorwaardenonderhandelingen.

Tot slot

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van effectieve pensioencommunicatie voor verschillende groepen medewerkers.

Wilt u meer weten over hoe wij pensioencommunicatie aanpakken in de praktijk? Onze communicatiespecialist Jeroen Dejalle helpt u graag. U kunt Jeroen bereiken op 06 527 54 517 of via mail: jeroen.dejalle@montae.nl

© Montae

Print deze post
Dit artikel delen: