DuPont brengt Nederlandse pensioenen met succes over naar België

“Het was een uitdaging om het pensioen van onze medewerkers in Nederland op te pakken en over te brengen naar een Europees pensioenfonds in België terwijl het onderwerp pensioen elke dag in de kranten stond. Het betekende tegen de stroom inroeien, maar het is mooi dat we het goed hebben kunnen regelen met inbegrip van de medezeggenschap. In zulke situaties betrekken we iedereen erbij. Dat leidt tot betere resultaten.”

Hans Nikerk is HR manager van DuPont Nederland, dat circa 500 medewerkers telt, verspreid over zes vestigingen. Hans werkt nu twee jaar bij DuPont. Daarvoor werkte hij bij het Ierse levensmiddelenbedrijf Kerry en bij Gillette. Hans kwam bij DuPont om harmonisatie van een aantal arbeidsvoorwaarden te regelen. Rond de arbeidsvoorwaarde pensioen stond een groot project op stapel om een nieuwe uitvoerder te zoeken voor de pensioenregeling van DuPont. “In 2015 is DuPont Dordrecht gesplitst in twee bedrijven: DuPont en Chemours”, legt Hans uit. Omdat de meeste werknemers tot Chemours gingen behoren, is het pensioenfonds omgedoopt van Stichting Pensioenfonds DuPont Nederland tot Stichting Pensioenfonds Chemours Nederland. Er is toen afgesproken dat DuPont maximaal twee jaar binnen het gezamenlijke pensioenfonds kon blijven. Binnen die tijd moesten we een eigen oplossing zoeken. We hebben tijdens een lang traject alle mogelijkheden bekeken van het starten van een eigen pensioenfonds tot aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, een verzekeraar of een APF. Uiteindelijk zijn we uitgekomen bij het al bestaande Europese pensioenfonds van DuPont dat in België is gevestigd.”

Kabouter Ploppensioen
Vonden de Nederlandse werknemers het geen probleem dat hun pensioen naar België ging? “Dat is een wijd verbreid misverstand”, zegt Hans. “Zelfs minister Dijsselbloem zei een paar jaar geleden dat een pensioen in België nooit wat kon zijn. Een kabouter Ploppensioen, zo hebben we het ook in onze eigen communicatie benoemd. Maar als een pensioenfonds in Nederland is gevestigd, dan belegt dat fonds wereldwijd. Als het fonds in België is gevestigd, belegt het nog steeds wereldwijd. Dat geld gaat niet naar België. Dit is een van de vooroordelen waartegen we moesten opboksen en waar we antwoorden voor moesten vinden in onze communicatie.”

Aanvullende convenanten
Een belangrijke uitdaging was volgens Hans oplossingen vinden voor financiële zekerheden en de medezeggenschap. “De rol van de Nederlandse OR en ook de vakbonden verandert als het pensioen onder Belgisch toezicht komt en niet alle bepalingen uit de Nederlandse wetgeving meer van toepassing zijn. We moesten dus de medezeggenschap regelen via aanvullende convenanten. Dat hebben we gedaan op een manier die de Nederlandse werknemers voldoende vertrouwen heeft gegeven om in te stemmen met de overgang van het pensioen naar België.”
De medezeggenschap in België is verder geregeld via een pensioencomité, dat niet dezelfde bevoegdheden heeft als een verantwoordingsorgaan in Nederland. “Een pensioencomité heeft meer een informatieplicht. Je geeft dus als sociale partners wel wat weg in de zwaarte van de medezeggenschap. Daarom moet je dat aanvullend regelen. Daar hebben wij heel veel tijd ingestoken.”

Blanco papier
Waar in Nederland het toezichtkader heel strak is geregeld, biedt de Belgische overheid veel meer ruimte. “De Belgische toezichthouder, de Autoriteit voor Financiële Diensten en Markten (FSMA), geeft je eigenlijk een “blanco papier” met een aantal strakke kaderlijnen. De FSMA zegt: zo lang je binnen dat kader blijft – en dat toetsen wij ook – mag je bij wijze van spreken afspreken wat je wilt. Je moet dus zelf bedenken: hoe wil ik het gaan regelen. Dat is een mooi traject.”

Toekomstige fusie
De eindloonregeling van DuPont Dordrecht zit in een aparte sectie binnen het DuPont European Pension Fund, net als de middelloonregeling van Genencor, de in Leiden gevestigde DuPont-onderneming. Hans vertelt dat halverwege het veranderingstraject het nieuws kwam dat DuPont en Dow de intentie uitspraken om te gaan fuseren. Dit zal inhouden dat na de voorgenomen fusie de gecombineerde activiteiten van Dow en DuPont in drie aparte bedrijven worden ondergebracht. De activiteiten in Leiden komen dan in een ander bedrijf dan die in Dordrecht. “Dat gaf ook vragen over het pensioen. Want misschien moeten we dus binnen afzienbare tijd weer uit het fonds en hoe zit het dan met de waardegarantie? Als ik er met een dekkingsgraad van 110% in ga, kom ik er dan ook weer met 110% uit?”

Meteen bijstorten
Als het gaat om financiële zekerheid stelt de Belgische overheid een strenge eis. “Zodra de dekkingsgraad van het fonds beneden de 100% daalt, moet de werkgever direct bijstorten. Er is in België meer vrijheid, maar de regels over de dekkingsgraadgarantie zijn heel strak. De FSMA zit daar bovenop. “In Nederlands klotst het geld van de pensioenfondsen tegen de plinten, maar door huidige lage rekenrente zit alles opgesloten in buffers. Je mag niet rekenen met het behaalde rendement, want stel dat je het ene jaar 20% behaalt en het volgende jaar een negatief rendement, wat doe je dan? In België mag je binnen de kaders zelf je beleggingsrisico kiezen, maar bij een hoger risico eist de FSMA ook hogere buffers. Je hebt meer keuze bij het kiezen voor een prudente maatstaf.”

Verstand van pensioen
Communicatief was het overbrengen van de Nederlandse pensioenen naar het Europese pensioenfonds in België een grote uitdaging. Daarvoor heeft DuPont de hulp van Montae ingeroepen. “We hebben een tender uitgestuurd en hebben referenties opgevraagd”, zegt Hans. “Op basis daarvan zijn we bij Montae uitgekomen. Belangrijk daarbij was dat Montae veel verstand heeft van het onderwerp pensioen. In onze contactpersoon Jeroen Dejalle vonden we iemand die zich heel goed kon inleven in onze situatie. Hij had verstand van de materie en dat maakt het allemaal een stuk makkelijker.”

Samen presentaties bouwen
De communicatie naar de deelnemers is stap voor stap aangepakt waarbij mensen van de werkvloer intensief zijn betrokken. “De materie is zo ingewikkeld dat veel mensen onderweg afhaken”, zegt Hans. “We hadden het geluk dat de voorzitter van de OR al jarenlang in het bestuur van het oude pensioenfonds zat en dus veel kennis had. Verder hebben we groepen medewerkers uit verschillende locaties bij elkaar gebracht en met elkaar zijn we presentaties voor de deelnemers gaan bouwen. We deelden versies met elkaar en daarna bespraken we de feedback. Snappen we dit, gaan onze mensen dit begrijpen, is het niet te ingewikkeld en is het toch ook juridisch juist?”

Vertrouwen kweken
In de presentaties is er in het begin veel aandacht besteed aan wie er allemaal betrokken zijn in het traject: de OR, de vakbonden, de werkgever en de adviseurs. “We hebben ook laten zien dat het een langdurig traject was waarbij zorgvuldigheid heel belangrijk was. Dat hebben we gedaan om vertrouwen te kweken en dat is gelukt. We hebben ook angsten zoals het kabouter Plop pensioen in de communicatie benoemd. Daardoor neem je die angsten weg, zodat er uiteindelijk vooral inhoudelijke vragen over de overdracht overbleven. Het is heel mooi dat op één slaper na alle deelnemers hebben ingestemd met de collectieve waardeoverdracht.”

Vragen meteen beantwoord
Hans vertelt dat met hulp van Montae ook een speciale website is ingericht. “In de voorlichtingssessies hebben we de vragen die we kregen allemaal dezelfde dag op de website gezet met het antwoord erbij. We hebben tegen de deelnemers gezegd: log thuis met je code in en bekijk de site samen met je partner, want het gaat ook over het partnerpensioen. Zo lieten we mensen zien dat we hun vragen serieus namen. Zij konden dan zeggen: kijk, mijn vraag staat erbij. Ook hebben we bij de voorlichtingssessies brochures uitgedeeld waarin we in eenvoudige taal uitlegden wat we aan het doen waren en wat dat voor de deelnemers betekende.”

Cultuur aanvoelen
Hans is heel tevreden over de support van Montae in dit uitvoerige communicatietraject. “Wat ik al zei, verstand van de materie was belangrijk. Maar ook geduld met de klant hebben en de cultuur van DuPont goed aanvoelen. Dat is niet één cultuur, maar meerdere culturen, omdat we vestigingen op verschillende plaatsen hebben. Montae is ook met creatieve ideeën gekomen. We hebben niet alles overgenomen, maar wel wat bij ons paste en dat werkte goed. Er was steeds een snelle follow-up en er waren korte lijnen. Wat ook fijn was, is dat Montae voldoende faciliteiten had om ons allemaal op kantoor te ontvangen voor brainstorm sessies en er ruimte was om met een grotere groep aan de presentaties te werken.”

Leren van ervaringen
Hans kijkt met voldoening terug hoe de overgang van het pensioen naar het Europese pensioenfonds is verlopen. “Er zitten meer bedrijven met hun pensioen in België. Ik ken een bedrijf dat er drie jaar over heeft gedaan. Wij hebben het in de helft van de tijd kunnen doen, omdat we hebben kunnen leren van hun ervaringen. Via de OR zijn er contacten gelegd. Ook hebben we een Belgische adviseur gehad die ons kon helpen met hoe de FSMA als toezichthouder werkt, wat zij wel en wat zij niet accepteren. De eerste drie maanden zijn voor ons als werkgever en medezeggenschap een ontdekkingsreis geweest. Je moet anders gaan denken. Zoals gezegd, in België krijg je een blanco papier dat je binnen de aangegeven grenzen zelf moet invullen. Ik ben heel blij dat we met aanvullende afspraken de medezeggenschap hebben kunnen regelen op een manier die gelijkwaardig is aan Nederland. Als je de medezeggenschap niet goed regelt, lukt het niet.”